劳动合同

有关劳动合同精选15篇

随着法治精神地不断发扬，人们愈发重视合同，越来越多的场景和场合需要用到合同，签订合同也是避免争端的最好方式之一。那么合同书的格式，你掌握了吗？下面是小编收集整理的有关劳动合同，欢迎大家分享。

案例回放：20xx年小王被一家公司聘用，没有签订劳动合同。今年3月，公司聘任小王为企划总监，并且颁发了聘期为两年的聘任书，在聘任书中规定了其职责、待遇、期限等。前几天，公司领导班子调整，新任经理说聘任书不是合同，让小王回家休息，只发生活费。 这让小王十分疑惑，不知聘任书是否是合同?

案例分析：这份聘任书应该视为劳动合同。因为依据我国现行劳动法和相关法律、法规、规章、政策性文件的有关规定，劳动合同应具备以下7项必备条款：即(1)劳动合同期限(2)工作内容(3)劳动保护和劳动条件(4)劳动报酬(5)劳动纪律(6)劳动合同终止的条件(7)违反劳动合同的责任。而该聘任书已基本具备以上7项必备条款，且小王一直在该公司工作，领取工资。聘任书中也明确注明了聘用期限、聘用人员的职责、工作内容、待遇等。所以，该聘任书应视为劳动合同。

当然，公司让小王回家休息，只发生活费，这是单方变更其工作岗位。若未经双方协商一致，公司无权单方变更小王的工作岗位，否则为违法行为。针对公司的违法行为，小王可以自争议发生之日60日内，向公司注册所在地的劳动争议仲裁委员会提起申诉，以保护自己的合法权益不受侵害。

劳动合同变更的概念

劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为，劳动合同变更。劳动合同的变更是原劳动合同的派生，是双方已存在的劳动权利义务关系的发展。 根据本法第十六条和第三条第款的规定，劳动合同由用人单位与劳动者协调一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。因此，劳动合同一经依法订立，即具有法律约束力，受法律保护，双方当事人应当严格履行，任何一方不得随意变更劳动合同约定的内容。但在，当事人在订立合同时，有时不可能对涉及合同的所有问题都做出明确的规定；合同订立后，在履行劳动合同的过程中，由于社会生活和市场条件的不断变化，订立劳动合同所依据的客观情况发生变化，使得劳动合同难于履行或者难于全面履行，或者使合同的履行可能造成当事人之间权利义务的不平衡，这就需要用人单位和劳动者双方对劳动合同的部分内容进行适当的调整。否则，在劳动合同与实际情况相脱节的情况下，若继续履行，由可能会对当事人的正当利益造成损害。因此本法允许当事人在一定条件下可以变更劳动合同。双方当事人可以依据有关法律法规的规定，经协商一致，就劳动合同的部分条款进行修改、补充或者删减，通过对双方权利义务关系重新进行调整和规定，使劳动合同适应变化发展了的新情况，从而保证劳动合同的继续履行。 劳动合同的变更是在原合同的基础上对原劳动合同内容作部分修改、补充或者删减，而不是签订新的劳动合同。原劳动合同未变更的部分仍然有效，变更后的内容就取代了原合同的相关内容，新达成的变更协议条款与原合同中其他条款具有同等法律效力，对双方当事人都有约束力。

编辑本段劳动合同变更的情形

1、根据本条的规定，在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容。这就是说：首先，劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议，当然也可以协商变更；对于劳动合同约定的内容，只要是经双方当事人协商一致而达成的，都可以经协商一致予以变更。其次，对变更劳动合同，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同。一当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力，而且这种擅自改变合同的做法也是一种违约行为。再次，劳动合同的变更只是对原劳动合同的部分内容作修改、补充或者删减，而不是对合同内容的全部变更。对劳动合同所要变更的部分内容，当事人双方通过协商后，必须达成一致的意见。如果在协商过程中，有任何一方当事人不同意所要变更的内容，则就该部分内容的合同变更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最后，在变更过程中必须遵循与订立劳动合同时同样的原则，即遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 2、根据本法第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。由此可以确定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要事由。

所谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，主要是指： （1）订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。劳动合同的签订和履行必须以不得违反法律、法规的规定为前提。如果合同签订时所依据的法律、法规发生修改或者废止，合同如果不变更，就可能出现与法律、法规不相符甚至是违反法律、法规的情况，导致合同因违法而无效。因此，根据法律、法规的变化而变更劳动合同的相关内容是必要而且是必须的，合同范本《劳动合同变更》。

（2）用人单位方面的原因。用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。用人单位的生产经营不是一成不变的，而是根据上级主管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构，这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者生产经营项目情况。在这种情况下，有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。

（3）劳动者方面的原因。如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。

（4）客观方面的原因。这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。主要有：①由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故、战争等。②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。

编辑本段劳动合同变更应注意的问题

1、必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。即劳动合同双方当事 ……此处隐藏15982个字……处理劳动争议案件几个问题的复函》（1997年1月31日劳办发[1997]15号）第二条规定：“在处理解除或终止劳动合同的劳动争议时，如果仲裁委员会的裁决或人民法院的判决撤销了企业解除或终止劳动合同的决定，企业应从决定解除或终止劳动合同之日起补发职工工资。”

原劳动部的上述部门规章或者批复，仅适用于因用人单位违法解除劳动合同给劳动者造成损失的赔偿事宜，以及用人单位的违法解除劳动合同决定被撤销以后关于工资补充的事宜，但是对于前面所提及的在什么情形下裁决支持劳动者的继续履行劳动合同诉求，什么情形不支持劳动者的继续履行劳动合同诉求，以及如何认定“劳动合同已经不能继续履行”等问题，并没有提出相应的标准答案或者法律依据，问题依然会存在，继续履行劳动的争议依然无法得到法律适用上的妥善解决。

因为立法上的欠缺，对于同样的诉求和事实，不同的裁决者会因为对法律理解和认识的不同，而作出不同甚至完全相反的裁决结果。

现举一案例，来说明继续履行劳动合同争议的实务处理.

劳动者刘某（女，上海人，19**年**月**日出生），因与用人单位**生物技术（深圳）有限公司（以下简称“**公司”）劳动争议纠纷一案，于20xx年4月12日向深圳市南山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

根据刘某的《劳动争议仲裁申请书》显示：

刘某于20xx年6月21日入职**公司，双方于20xx年6月25日签订一份固定期限劳动合同。劳动合同期限三年，自20xx年6月21日起至20xx年6月20日止；试用期三个月，自20xx年6月21日起至20xx年9月20日止；刘某的工作内容为省区销售经理（上海）；刘某的正常工作时间工资为6000元/月，试用期工资为4800元/月。20xx年1月30日，**公司向刘某发出单方面解除劳动合同的通知，违法解除与刘某的劳动合同。刘某认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条、第三条之规定，**公司应继续履行与刘某签订的劳动合同，并按月平均工资7130元/月的标准向刘某支付自其违法解除劳动合同之日（20xx年1月30日）起至恢复双方劳动关系期间的工资待遇损失，及应得工资收入25%的赔偿费用，以及缴纳相应期间的社会保险费。

据此，刘某主要提出了如下仲裁请求：

1、撤销**公司关于违法解除刘某劳动合同的决定/通知，裁决继续履行刘某与**公司双方签订的劳动合同；

2、裁决**公司按7130元/月的标准向刘某支付自其违法解除刘某的劳动合同之日（20xx年1月30日）起至恢复双方劳动关系期间的工资待遇损失，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；

3、裁决**公司按7130元/月的基数为刘某缴纳自其违法解除刘某的劳动合同之日（20xx年1月30日）起至恢复双方劳动关系期间的社会保险费；

4、裁决**公司向刘某支付律师费5000元。

刘某同时还就提出了支付拖欠的工资、违法延长试用期的赔偿金等诉求。 **公司针对刘某的仲裁请求，提出了如下答辩意见：

**公司辞退刘某属于依法与刘某解除劳动合同，双方劳动合同已于20xx年1月11日17：30分正式解除。刘某要求撤

销解除劳动合同决定/通知，并要求继续履行劳动合同的诉求缺乏事实及法律依据，不能成立，应予驳回。

刘某于20xx年6月21日**公司处，刘某的工作内容（岗位或工种）为省区销售经理（上海），刘某的工作地点为深圳、上海。

刘某作为销售经理管理人员，负有开拓上海业务市场的义务。但是在履行劳动合同过程中，**公司发现刘某工作能力与其自身所描述的能力相差甚远，不能胜任销售工作。为此，**公司才依法与刘某解除劳动合同。在**公司与刘某已达成解除劳动合同口头协议的情况下，**公司向其邮寄出《离职交接表》及《劳动合同解除通知》。

企业不签劳动合同将承担以下法律风险：

一、未签合同根据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。因此企业在解除劳动关系时应支付双倍工资。若未支付，职工可申请劳动仲裁。

二、若签了合同，根据《劳动合同法》第三十七条的规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”员工辞职需提前30日通知企业。根据《劳动合同法》第九十条的规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”劳动者辞职可能会承担赔偿责任;如果没签合同，劳动者可随时解除关系，不用承担赔偿责任。这样一来企业对劳动者的约束力就变弱了。

三、未签合同能引起无固定期限劳动合同的成立。《劳动合同法》第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这对企业是不利的。

四、单位不能以试用不合格为由辞退职工。《劳动法合同法》第三十九条的规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因此签了合同约定了试用期，企业就能在试用期内以不符合录用条件为由随时辞退职工且不用支付经济补偿金。而未签合同就不存在试用期的问题，辞退职工就必须给付经济补偿金。

五、未签合同依然不能免除为劳动者缴纳各项社保费的义务。法律规定只要劳动关系存在，企业就应履行劳动法规定的各项义务。若不履行，劳动者可向劳动监察部门投诉。

综上所述，劳动合同必须签，应该签。签了有利于企业规避法律风险，有利于保障职工的合法权益。

签订劳动合同应在试用期之前

不少用人单位在毕业生试用期内不签订劳动合同，试用期满后却以不符合录用条件，试用不合格等为由将员工辞退。

一些用人单位在招聘时明确表示，新招用人员的试用期是一年，试用期满合格后才能签劳动合同。这种现象极为普遍，这种操作方法已经违反了相关法规条例。试用期不签劳动合同的说法，违反了《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。试用期是用人单位和劳动者协商确定的劳动合同内容之一。按照规定，用人单位与劳动者之间，自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系即应依法订立劳动合同。劳动者与用人单位签订劳动合同的时间应在试用期之前。 试用期走入劳动合同误区，很多毕业生在求职过程中遭遇企业算计，试用期变成白用期，导致毕业生的利益受到损害。那么，如何才能走出劳动合同误区，让试用期不再被白用?根据相关法律规定，试用期应包括在合同期内，最长不得超过6个月。试用期的长短要与劳动合同期限相适应。如劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。同一用人单位对同一劳动者只能试用一次。试用期限为自开始试用之日起，连续计算的自然天数。